" width="800" />

خروج سالانه ۱۰۰ هزار زن از بازار کار

کار‌شناس کارآفرينی زنان ضمن تشريح دلايل کاهش سالانه ۱۰۰ هزار زن از بازار کار، گفت: به نظر می‌آيد که کارفرمايان تمايل زيادی برای استخدام زنان مجرد ندارند.
ایلنا: «زهرا بهروزآذر» کار‌شناس کارآفرينی زنان  در مورد خروج سالانه صد هزار زن از بازار کار در ايران بر اساس اعلام مرکز آمار، گفت: تاکنون هيچ پژوهشی برای شناخته شدن دليل اين مقدار کاهش در نيروی کار زن انجام نشده، اما اگر بازار را همانند سيستمی در نظر بگيريم که تعداد نيروی فعال شاغل در هر لحظه حاصل ورودی منهای خروجی اين سيستم است، کاهش نيروی فعال زنان نسبت به ساليان گذشته، می‌تواند به دليل تغيير تعداد ورودی‌ها و يا خروجی‌های اين سيستم باشد.وی ادامه داد: به عبارت ديگر در حال حاضر يا تعداد زنان ورودی به بازار کم شده و يا تعداد خروجی آنها در اين سال‌ها نسبت به گذشته بيشتر شده است. همچنين به نظر می‌آيد دلايل شخصی زنان فعال در بازار و عدم تمايل کارفرمايان برای به‌کارگيری نيروی کار زن دو عامل اصلی موثر بر روی اين سيستم باشند.
اين کار‌شناس کارآفرينی در مورد دلايل شخصی زنان برای ترک شغل خود، اظهار کرد: از نظر جمعيت‌شناختی حدود ۴۰ درصد جمعيت کشور را افراد بين ۱۹ تا ۴۰ سال تشکيل می‌دهند، بنابراين طبيعی است که بخش اصلی نيروی فعال و شاغل کشور، زنانی در اين بازه سنی باشند که سن ازدواج و مادری خود را طی می‌کنند.
وی افزود: بنابراين اکنون نسبت به گذشته، بازار کار دارای زنان جوان بيشتری است که فرزند کوچکی دارند و به همين دليل ترجيح می‌دهند از کار کردن دست بکشند و يا فضای کار آنها را مجبور می‌کند که از اشتغال صرف نظر کنند. بدين ترتيب حجم خروجی اين بازار نسبت به گذشته بيشتر می‌شود.
وی افزود: همچنين در بخش خصوصی بازار کار، دستمزد زنان در ازای کار مساوی و ساعت کاری مشخص، کمتر از مردان است. از طرفی مشکلات متعددی مانند ساعت‌های کاری طولانی مدت (بيش از ۸ ساعت) برای خانم‌ها وجود دارد که با ساختار فرهنگی کشور ما و شرايط ايجاد تعادل بين کار و خانواده برای يک زن ناسازگار است و موجب می‌شود که زنان ترجيح دهند از بازار کار خارج شوند.
وی همچنين در مورد دليل کاهش جذب زنان در بازار کار، تصريح کرد: ما در بخش دولتی به دليل بحث کوچک‌سازی، فرصت استخدام نداريم و در بخش خصوصی نيز کارفرمايان با توجه به مشکلات متعدد اين بخش و ساختار اقتصادی آن، ترجيح می‌دهند در ازای هزينه‌ای که می‌کنند، حداکثر استفاده را از نيروی کار داشته باشند، بنابراين ممکن است ترجيح دهند در اين بخش بيشتر از مردان که می‌توانند ساعات طولانی‌تری را کار کنند، استفاده شود.
وی همچنین تصريح کرد: درحالی که خانم‌ها به دليل نقش‌های متفاوتی که در زندگی دارند معمولا می‌توانند تنها‌‌ همان ساعات استاندارد کاری وزارت کار را بيرون از خانه به فعاليت مشغول باشند.
اين کار‌شناس کارآفرينی در مورد ديگر دلايل عدم تمايل کارفرما به استخدام زنان، گفت: به نظر می‌آيد؛ کارفرمايان ترجيح می‌دهند زنان جوان مجرد را استخدام نکنند، زيرا احتمال می‌رود نيروی کار زن مجرد، بعد از کسب آموزش و تجربه لازم ازدواج کند و پس از ازدواج، همسرش به او اجازه کار کردن ندهد و يا شرايط خانوادگی مانند محل سکونت و... او را به سمتی ببرد که نتواند به ادامه کارش مشغول باشد، در حالی که اين ريسک برای استخدام مردان کمتر وجود دارد.
وی تصريح کرد: در مورد زنان متاهل نيز اين نگرانی برای کارفرمايان بخش خصوصی وجود دارد که اگر نيروی کار بچه‌دار شود وظايف خود را چگونه انجام می‌دهد، بنابراين در بيشتر موارد در زمان استخدام، از زنان متاهل پرسيده می‌شود که پس از بچه‌دار شدن قصد دارند چگونه از فرزند خود نگهداری کند و معمولا به آنها گوشزد می‌شود که کارفرما نمی‌تواند برای زايمان به او ۶ ماه مرخصی دهد، بنابراين تمامی اين عوامل می‌تواند موجب کاهش ورودی زنان به بازار کار و در ‌‌نهايت کاهش ميزان اشتغال زنان در کشور باشد.
اين کار‌شناس حوزه کارآفرينی در مورد راهکارهای مقابله با خروج زنان از بازار کار اظهار کرد: برای جلوگيری از اين مساله بايد سياست‌گذاری‌های کلان و برنامه‌ريزی‌های ميان‌مدت و طولانی مدت صورت بگيرد تا کشور بتواند از اين نيروی کار فعال خود به درستی استفاده کند.
وی با بيان برخی راهکارهای ميان مدت برای حل اين مساله توضيح داد: ايجاد ساعات کاری انعطاف‌پذير، برنامه‌ريزی برای دورکاری و اشتغال خانگی زنان بازنشسته، برگزاری برنامه‌های آموزشی برای توانمندسازی مادران جوان در جهت بازگشت به محل کار پس از مرخصی زايمان و همچنين آموزش به پدران برای کمک به افزايش نقش پدری و تربيت فرزندان می‌تواند از جمله برنامه‌های اثرگذار در راستای جلوگيری از کاهش اشتغال زنان باشد.